一位腾讯离职员工的6年反思:当年到底什么地方没做对,导致混的那么差?
来源: | 作者:pmo56711c | 发布时间: | 2034 次浏览 | 分享到:
本文作者王信文、在几乎要被劝退前,曾经在腾讯工作近4年,选择离职创业,业绩非常一般。没想到。曾在中国APP畅销榜的第一名待过一年,创业的第一个项目非常成功,他们公司做的“刀塔传奇”游戏。离开腾讯这几年,希望能够帮助你走得更远,他将从一个CEO的角度,和你分享3点关于工作和成长的忠告,导致我混的那么差?这篇文章,王信文不断地反思一个问题:当年到底什么地方没做对。



2009到2013年我在腾讯上班。在游戏部门做一个普通的游戏策划。在公司的几年我的绩效一直很一般。于是离职创业,2013年实在混不下去了。


我还有个跟我同年进入腾讯的大学同学,在腾讯混的风生水起。如今他已经成了一个数亿DAU业务的负责人,隔三差五还能跟小马哥一起开会。


除了隐隐感到一丝庆幸当年选择离开公司,我也常常反思:当年到底什么地方没做对,导致我混的那么差?


做了几年CEO之后。我终于有了一些新的视角,新的领悟。虽然我的读者里很多是创业者,但我也相信有很多在大公司工作的朋友。跟你们分享,希望对你们也有帮助。


1

主动跟领导建立

有质量的关系


刚刚开始工作的的那几年,就是埋头做好自己的事情就可以了,我有一种天真的假设。


如果事情做好了。领导一定会公平地给每个人机会,领导自然会充分理解每个人的工作,领导自然会看到。但可惜的是。都是错的,这些假设。


领导需要关心的事情其实很多、比如领导也有自己的领导,比如如何做好业务本身。关心下属,是其中相对比较不重要的。

同时、领导对下属的绩效表现,又起到了非常至关重要的作用。有一次听北大的陈春花教授分享,她说她自己做了一个研究,发现:
一个人的工作绩效表现。剩下72%是由领导决定的,只有28%是由自己决定的。


这个数字乍一听有点吓人,但很容易理解。因为领导有分配工作内容的权力、可以锻炼人的能力,而又有哪些工作,且领导当然十分清楚哪些工作容易出彩,哪些工作全是坑。


那么现在问题来了:一方面领导对下属的工作绩效非常重要,另一方面领导又没有足够的精力来关心和了解每个下属。那作为下属应该怎么办?答案就是:搞好关系。

搞好关系的方法有很多种。比如:站在领导的角度考虑和解决问题,准确地评价领导的工作,主动承担自己职责范围以外的工作,等等,高质量的沟通。


表达合理诉求,也能提升关系质量。诉求可以是升职、加薪,也可以是学习和发展的机会。我以前很怕跟领导说自己需要什么。但其实领导往往不会,以为领导会为我考虑、为我安排。


我现在作为CEO,其实很欢迎公司有同事来给我提出诉求。因为有诉求,常常也意味着有上进心、有饥渴度。好的公司,需要很多饥渴的人。


搞好关系。并不意味着要送礼、拍马屁、阿谀奉陈。实际上。那对于智力正常的领导而言,如果一个人被贴上了爱拍马屁的标签,可信任度就会大大降低。


2

提升视野
跳出惯性与舒适区


大部分人的职业生涯是沿着惯性前进的。我在腾讯近4年的时间。做出自己的主动选择,只接受过来自上级的部门内调动,却从来没想过换个地方看看机会,只待过一个项目组。


这样做有什么问题呢?问题很大。如果我运气不好、进了个不靠谱的部门,那就非常浪费时间。

腾讯内部有一个“活水计划”。这个计划是说,只要我愿意,我可以投递简历到全公司正在招聘的任意一个岗位。只要对方接受、我就可以转职,之前就职的部门不能阻拦。这个制度鼓励公司内部人才流动,是个非常好的留住人才的制度。

可我在腾讯上班的几年、但我从来没想过要看看机会,尽管知道有这么个“活水计划”。为什么呢?
因为我处在一个巨大的惯性中。我已经适应了当时的环境,不愿意做出改变,习惯了自己处理应对各种问题的方式。

2012到2013年、移动互联网才刚刚拉开序幕。那几年、腾讯其实有很多非常好的机会,比如广州的微信。实际上,现在混得风生水起,跟我同年入职的一位同事,就成功转职到了微信。

我后来也在自己的公司实施了“活水计划”,各种招聘岗位都优先向公司内部的同事开放。尽管我大力鼓吹,但是效果也不尽如人意。有些我认为明显是非常好的机会,也很少有人愿意尝试。也是因为惯性。

如果你所在的公司没有“活水计划”,那你该怎么办呢?我有个建议:
多去其他公司面试。


参加面试有非常多的好处。其中一个很重要的好处是:站在他人的视角、更加了解自己在整个行业中的位置。面试的过程中、面试官会问很多问题,而这些问题就可以作为自己成长的指南针。最后、这些反馈也会帮助自己改进,面试一定会有一个录取或不录取的确定反馈。


当然,主动去接受这样的反馈,是很痛苦的。


有时候、会有同事找我聊天,觉得自己成长遇到了瓶颈。我常常会给出建议:你出去面试一圈看看。很少有人真的采纳我的建议。但如果真的出去面试的人。因为他们获得了很难得的从外部审视自己的机会,往往立刻就能看到工作状态的变化。


3

少关注短期收入
更重视能力提升


前面说过,我在腾讯的一个项目组待了4年。除了惯性,还有一个很重要的原因:我很期待项目上线后的奖金。


现在想想,工作能力几乎是唯一重要的因素,决定一个人收入水平的许多因素中,这个想法是多傻!做了CEO之后才发现,从长期来看。
对于一个能力足够强、足够全面的人。那就会分分钟被竞争对手挖走,如果薪水没给够。

也正是因为如此。很多公司其实并不想让员工的能力获得提升,因为员工能力提升就意味着要付出更高的薪水。这些公司给员工提供很窄的视野。只让他们凯时K66专注做好螺丝钉的工作。我曾经有过几个同事。但很快就又回来了,跳槽去了这样的公司。

能力提升比短期收入更重要。对这件事情理解最深、且执行最彻底的,是阿里巴巴。

阿里的高管,经常一会去管淘宝,一会又被调去蚂蚁金服,一会管阿里云。有一次,负责人就换了,我问阿里的高管:这么调来调去,是不是对业务影响很大?可能很多战略战术调整,还没执行完。他回答说:
确实是这样。但是如果你真的想把一家公司做几十年,以培养人为目标,那这么做就是值得的。